Gleichbehandlung bei der Entlohnung 2026: neue Pflichten für Arbeitgeber und Frist bis zum 31. Juli
Seit dem 7. Juni 2026 ist das Gesetz Nr. 76/2026 Slg. über die gleiche Entlohnung von Männern und Frauen für gleiche oder gleichwertige Arbeit in Kraft. Für den Arbeitgeber bedeutet dies nicht nur einen neuen Satz in der Arbeitsordnung. Ziel der Änderung ist es, dass die Vergütung auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruht und das Unternehmen seine Unterschiede erklären kann.
Der nächste praktische Stichtag ist der 31. Juli 2026. Das Arbeitsministerium hat bei der Verabschiedung des Gesetzes angegeben, dass der Arbeitgeber ab diesem Datum eine Vergütungsstruktur einführen muss. Der Juni ist daher kein Monat für Panik, sondern für eine Bestandsaufnahme: Welche Positionen gibt es im Unternehmen, nach welchen Kriterien werden sie bewertet, wie entsteht das Gehalt und ob alle Führungskräfte dieselben Kriterien anwenden.
Was ist „gleiche Arbeit oder Arbeit gleichen Wertes“
Das Gesetz betrachtet nicht nur die Bezeichnung der Arbeitsstelle. Bei der Bewertung der Arbeit wird von objektiven Kriterien ausgegangen, zu denen die Komplexität, Verantwortung, Belastung und Arbeitsbedingungen gehören, die sich auf die konkrete Tätigkeit beziehen. Wichtig ist, dass die Kriterien ohne geschlechtsspezifische Verzerrung anwendbar sind.
Das bedeutet nicht, dass alle Menschen im Unternehmen das gleiche Gehalt haben müssen. Ein Unterschied in der Vergütung kann einen objektiven Grund haben – zum Beispiel unterschiedliche Verantwortung, Erfahrung, Leistung oder Arbeitsbedingungen. Das Unternehmen muss diesen Grund jedoch benennen können und ihn konsequent anwenden.
Was das Unternehmen bis zum 31. Juli 2026 erledigen muss
Die wichtigste Aufgabe besteht darin, eine Vergütungsstruktur einzuführen. In der Praxis bedeutet das, die Gehälter nicht mehr nur historisch festzulegen – „Jano hat sich mehr ausverhandelt, Eva ist in einem schwächeren Monat eingestiegen, Peter hat ein individuelles Angebot bekommen“ – sondern einen nachvollziehbaren Rahmen für Stellen und Vergütung zu schaffen.
- Arbeitspositionen und deren tatsächliche Aufgaben zusammenfassen;
- objektive Kriterien zur Bewertung der Arbeit festlegen;
- Arbeiten mit gleichem oder vergleichbarem Wert miteinander vergleichen;
- unerklärte Unterschiede in der Vergütung identifizieren;
- Regeln für Einstiegsgehälter, Erhöhungen und variable Gehaltsbestandteile festlegen;
- HR, Payroll und Führungskräfte darauf ausrichten, dieselben Regeln anzuwenden;
- den Prozess so dokumentieren, dass er im Nachhinein nachvollziehbar erklärt werden kann.
WICHTIG: Das größte Risiko ist nicht der Gehaltsunterschied selbst. Das Risiko besteht in einem Unterschied, für den das Unternehmen keinen konsistenten, objektiven und nachweisbaren Grund angeben kann.
Warum das Thema auch die Lohn- und Personalagenda betrifft
Das Lohnsystem zeigt das Ergebnis – wie viel einem Mitarbeitenden abgerechnet wurde. Die Personalagenda erklärt jedoch, warum seine Vergütung genau so festgelegt ist. Deshalb müssen Stellenbeschreibungen, Verträge, Vergütungsbedingungen, Änderungen der Entlohnung und interne Entscheidungen in Ordnung sein.
Eine externe Lohnbuchhaltung kann Zahlen präzise verarbeiten, aber die eigentliche Vergütungspolitik des Unternehmens muss der Arbeitgeber kennen und genehmigen können. Das ideale Modell ist, wenn die HR-Entscheidung im Unternehmen entsteht und die Lohnbuchhaltung eine klare, dokumentierte Anweisung erhält, die korrekt in der Lohnabrechnung umgesetzt werden kann.
Was sich bereits bei der Rekrutierung ändert
Transparenz bei der Vergütung betrifft auch den Einstellungsprozess. Das Unternehmen sollte daher überprüfen, wie die Vergütung bei offenen Stellen kommuniziert wird, wer über das Gehalt verhandeln darf und nach welchen Regeln das Einstiegsniveau festgelegt wird. Wenn zwei Bewerberinnen oder Bewerber eine vergleichbare Tätigkeit aufnehmen, sollten unterschiedliche Angebote nicht zufällig oder aufgrund von Stereotypen entstehen.
Praktische Prüfung in einem kleinen Unternehmen
Schritt 1: Nimm die Liste der Mitarbeitenden und Stellen
Nicht mit den Namen beginnen. Mit der Arbeit beginnen: Was wird in der jeweiligen Position gemacht, welche Verantwortung trägt sie und unter welchen Bedingungen.
Schritt 2: Bewertungskriterien zuordnen
Die gleiche Logik für alle vergleichbaren Positionen verwenden. Die Kriterien müssen sowohl für die Führungskraft als auch für die Mitarbeitenden verständlich sein.
Schritt 3: Erst dann die Löhne betrachten
Wenn ein Unterschied sichtbar ist, nach einer objektiven Erklärung suchen. Wenn sich keine finden lässt, ist das ein Ansatzpunkt für eine Anpassung oder eine vertiefte Überprüfung.
Schritt 4: Prozess für die Zukunft festlegen
Ein Audit ist nur dann sinnvoll, wenn seine Logik auch bei zukünftigen Eintritten, Beförderungen und Lohnerhöhungen angewendet wird.
Es geht nicht nur um große Konzerne
Einige Berichtspflichten sind an die Größe des Arbeitgebers gebunden und haben spätere Fristen. Die grundlegende Idee der gleichen Entlohnung und die Notwendigkeit einer objektiven Struktur sind jedoch kein Thema, das ein kleiner Arbeitgeber ignorieren sollte, nur weil er keine hunderten von Mitarbeitenden hat. Je kleiner ein Unternehmen ist, desto einfacher lassen sich Regeln frühzeitig festlegen, bevor sich historische Ausnahmen anhäufen.
Wie sich eine formale Richtlinie vermeiden lässt, die nichts löst
Am einfachsten ist es, ein Dokument mit schönen Prinzipien zu verfassen und die Gehaltsentscheidungen wie bisher laufen zu lassen. Das ist eine schwache Lösung. Die Vergütungsstruktur muss bei tatsächlichem Einstieg, Gehaltserhöhung und Positionswechsel anwendbar sein. Eine Führungskraft sollte sagen können, in welche Spanne eine Tätigkeit gehört und warum.
In einem kleinen Unternehmen muss kein Konzernsystem mit Dutzenden von Gehaltsstufen geschaffen werden. Es wird jedoch ein ausreichend einfaches Modell benötigt, das sich konsistent anwenden lässt: Gruppen vergleichbarer Tätigkeiten, Kriterien für ihren Wert, eine sinnvolle Gehaltsspanne und Regeln, nach denen sich eine Person innerhalb dieser Spanne bewegt.
Welche Daten für die Prüfung vorzubereiten sind
- Arbeitsverträge, Stellenbeschreibungen und Gehaltsmitteilungen;
- das aktuelle Grundgehalt sowie regelmäßige und variable Gehaltsbestandteile;
- Eintrittsdatum, relevante Berufserfahrung und Verantwortungsbereich, sofern sie ein objektives Kriterium darstellen;
- die Historie wesentlicher Gehaltsänderungen und der Grund für deren Genehmigung;
- Regeln für Boni und Prämien – einschließlich der Information, wer diese genehmigt.
Wie wir dabei helfen können
Wir können für Sie die Lohnverrechnung und die dazugehörige Personaladministration im Rahmen unserer Dienstleistungen übernehmen. Bei der Einführung neuer Vergütungsregelungen ist es für uns wichtig, klare und aktuelle Lohnunterlagen zu erhalten, damit wir diese anschließend korrekt in die monatliche Lohnabrechnung und Buchhaltung einfließen lassen können.
Fragen und Antworten | FAQ
1. Kedy nadobudol zákon č. 76/2026 Z. z. účinnosť?
Das Gesetz trat am 7. Juni 2026 in Kraft.
2. Čo je dôležité do 31. júla 2026?
Das Arbeitsministerium hat die Verpflichtung des Arbeitgebers eingeführt, eine Vergütungsstruktur auf der Grundlage objektiver Kriterien einzuführen.
3. Musia mať dvaja zamestnanci vždy rovnakú mzdu?
Nicht automatisch. Der Unterschied kann objektiv begründet sein, aber die Regeln müssen nicht diskriminierend, konsistent und vertretbar sein.
4. Čo je externé vedenie účtovníctva?
Es handelt sich um einen Service, bei dem die Buchhaltungsagenda von einem externen Partner übernommen wird. Dadurch erhält der Kunde eine fachkundige Bearbeitung, ohne einen eigenen internen Buchhalter beschäftigen zu müssen.
5. Môžem prejsť k vám od inej účtovníčky alebo firmy?
Ja. Es wird bei einem reibungslosen Übergang, der Übernahme der Unterlagen und der Einrichtung eines neuen Systems der Zusammenarbeit geholfen.
6. Môžem mať jednoduché účtovníctvo aj online?
Ja. Unterlagen und Belege können auch elektronisch verarbeitet werden, was die Zusammenarbeit unabhängig vom Standort erleichtert.
7. Ako často dostanem spätnú väzbu alebo výstupy?
Je nach Vereinbarung und Umfang der Dienstleistung. In der Regel fortlaufend über das Jahr verteilt und stets so, dass ein Überblick über die anstehenden Aufgaben gewährleistet ist.
8. Čo sa stane po odoslaní nezáväznej objednávky?
Nach dem Absenden der unverbindlichen Bestellung werden alle notwendigen Informationen mit Anweisungen per E-Mail zugesendet. Je nach Art der Anfrage kann auch ein Anruf erfolgen, um alles gemeinsam telefonisch zu besprechen. Sobald alle erforderlichen Informationen vorliegen, werden alle Dokumente vorbereitet und zusammen mit den Anweisungen per E-Mail zugesendet.
Unverbindliche Bestellung
Alle erforderlichen Daten ausfüllen und es erfolgt so bald wie möglich eine Rückmeldung.
Bis zum 31. Juli bleibt Zeit für eine gründliche Vorbereitung.
Nutze es dafür, dass Gehälter nicht nur eine Sammlung historischer Vereinbarungen sind, sondern ein System, das sich erklären lässt.
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Ruf an unter +421 948 600 200 | es wird gerne beraten und alles geklärt
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Die Ausarbeitung sämtlicher Dokumente in Form einer notariellen Urkunde oder eines von einem Rechtsanwalt autorisierten Dokuments wird gemäß Gesetz Nr. 29/2026 Slg. über das Handelsregister sichergestellt. Die Vertretung vor dem Handelsregister wird von einem kooperierenden Notar oder einem in die Slowakische Rechtsanwaltskammer eingetragenen Rechtsanwalt gewährleistet.